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台州市金钥匙企业管理咨询有限公司

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何宝,,台州市金钥匙企业管理咨询有限公司项目总监 ,浙江省2010年、2011年度优秀管理咨询师,高级培训师,“大/中/小企业绩效持续提升”工程创始人,手机,18858624226,电话/传真:0576-88835453,EMAI:heyubao111@163.com,QQ:434718672, 从事管理咨询多年,擅长糅合精细化、战略规划、精益生产、信息化等模式的规范化管理和生产改善咨询。 陶永根,,浙江省2010年、2011年度优秀管理咨询师,手机,13306561066,QQ,312623109

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【转载】第五章 岗位评价  

2013-03-04 10:24:40|  分类: 企业管理有关的文 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自智新《第五章 岗位评价》
 
第五章 岗位评价

 

岗位评价是采用量化方法对已经设计完成的岗位进行重要性评价,本章的主题是岗位评价,介绍岗位评价的概念、作用、评价指标、评价标准和评价方法。主要内容如下:

★岗位评价的概念和作用:介绍岗位评价的概念及其作用。

★岗位评价的指标和标准:介绍岗位的指标体系和评价标准。

★岗位评价方法:介绍岗位评价的各种具体方法。

 


第一节 岗位评价的概念和作用

 


一、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位设计的基础,上按照一定的客观标准,从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发,对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。岗位评价具有以下几个特点:

(1)岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员。以“人”为对象的评比、衡量、估价,属于人事考核或员工素质测评的范畴,而岗位评价虽然也会涉及到员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价。岗位的“事”是客观存在的,是企业工作的一个组成部分。

(2)岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中,根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础。

(3)岗位评价对岗位按评定结果,划分出不同的等级。

 


二、岗位评价的作用

在企业中,职工的劳动报酬是否能够体现“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的原则,是影响职工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当职工按时按质按量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定的满足。可是,他们当得知一个大多数人认为较差的同行,在完成了同类岗位工作之后,却获得很高的报酬时,他们的心里该是一种什么滋味?因此,在企业中,要使劳动报酬能够更好地体现按劳分配原则,就应当实现“以事定岗,以岗定人,以职定责,以职责定权限、定报酬”。

岗位评价的具体作用如下:

(1)对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量值表现出岗位的特征。

(2)使岗位有了统一的评判、估价标准,岗位与岗位之间在客观衡量的基础上,能够比较出其价值的高低。

(3)为企业岗位归级列等奠定了基础。

岗位评价上述作用的发挥,可以使企业将岗位量值转换为货币值,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。也正是基于这一原因,目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企业,为了建立起企业、员工、工会三方满意的公平合理的报酬制度,广泛地采用了岗位评价的科学方法。

 


第二节 岗位评价指标和评价标准
一、岗位评价指标

岗位评价指标是根据岗位评价的要求,对影响岗位诸要素的指标化。指标是指指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了事物的性质,指标数值反映了事物的数量特征。员工在岗位劳动过程中,智力运用和体力消耗都受劳动环境和其他因素的影响。这几方面的影响综合归纳为:劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素等几个主要因素。

★劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,反映岗位劳动者智力付出和心理状态。

★劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。

★劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程队

★劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。

★社会心理因素是指劳动者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者工作在心理上的影响程度。

岗位评价的科学性在于按照这几个主要影响因素的内涵,通过对岗位的具体分析,将主要影响因素分解成若干个指标,使岗位的具体劳动定量化,从而只有可比性。在岗位评价中,将劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素一般分为五全方面22个指标。

(一)劳动技能

(1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。

(2)操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。

(3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。(4)产品品种与质量要求的程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。(5)处理预防事故复杂程度。评价岗位迅速处理或预防其易出事故所应具备的能力水平。

(二)劳动责任

(1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。

(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。

(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。

(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。

(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。

(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。

(三)劳动强度

(1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度

(2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短,它等于净劳动时问与工作日总时间之比。(3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

(4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。

(5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

(四)劳动环境

(1)粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘影响的程度。

(2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。

(3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程区。

(4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。

(5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。

(五)社会心理因素

社会心理因素主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素,它是由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

在22个分解指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类:一类为评定指标,即劳动技能和劳动责任及社会心理因素的12个分解指标,这些指标主要通过评委打分的方法;评出等级。另一类为测定指标,即劳动强度和劳动环境的10个分解指标,这些指标使用仪器或其他入法测定,根据测得的数据、对照标准进行分级。

 


二、岗位评价标准

岗位评价标准是指由对岗位评价的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。

有关质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、管理责任等的评级标准如表30-1至表30-11。

表30-1       质量责任评级标准表


等级

内容说明

1

一般的服务性岗位

2

辅助生产的一般岗位,较重要的服务性岗位

3

辅助生产的重要岗位,重要的服务性岗位

4

主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位,原材料生产的主要工序中有质量指标的岗位

5

主要产品生产中主要工序有质量指标的岗位,原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位

6

主要产品生产的主要工序有较重要的质量指标的岗位,原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位

7

主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位


 

表30-2        产量责任评级标准表

等级

内容说明

1

一般的服务性岗位

2

辅助生产一般岗位,重要的服务性岗位

3

辅助生产的主要岗位

4

主要产品生产的辅助岗位,原材料生产主要工序中的一般岗位

5

主要产品生产工序中的一般岗位,原材料生产工序中的较重要岗位

6

主要和平工序中维修工种的重要岗位

7

主要产品生产工序中的主要岗位

 

表30-3        看管责任评级标准表

等级

内容说明

1

使用简单工具的岗位,不直接影响生产

2

只影响单机或本岗位生产的设备,价值较少

3

只影响单机或本岗位生产的设备,价值较大;比较重要的看守岗位

4

辅助设备,影响局部生产

5

主要设备,影响局部生产,对生产影响很大的辅助生产设备

6

主要设备,影响整个生产

7

主要生产线上的主要设备,价值较大,影响整个生产

 

表30-4       安全责任评级标准表

等级

内容说明

1

不应该发生事故的岗位

2

事故发生率小,造成的伤害和损失都较小的岗位

3

事故发生率小,造成的伤害轻、损失大的岗位

4

事故发生率小,造成的伤害大、损失小的岗位

5

事故发生率大,但能造成的严重伤害和重大损失的岗位

6

事故发生率大,造成的伤害轻、损失大的岗位

7

事故发生率大,造成的伤害和重大损失的岗位

 

表30-5        消耗责任评级标准表

等级

内容说明

1

不使用原材料

2

使用原材料少,价值小

3

使用原材料较多,但消耗不受人为因素影响

4

不使用原材料或使用较少,其工作对原材料、能源消耗有一定的影响

5

不使用原材料或使用较少,其工作对原材料、能源消耗影响很大

6

使用原材料较多,价值较大,作业人员对原材料、能耗有一定影响

7

使用原材料多,价值大,作业人员对原材料、能耗影响很大

 

表30-6       管理责任评级标准表

等级

内容说明

1

只对自己负责的岗位

2

只对自己负责,有自主完成本岗位工作的权力

3

只对助手负责指导的岗位

4

对助手有指导、分配、检查作用的岗位

5

指导几个岗位工作的岗位

6

指导、协调、分配几个岗位工作的岗位

7

指导、协调、分配、检查几个岗位工作,有自行决定权的岗位

 

表30-7      技术知识要求评级标准表

等级

内容说明

1

具备一般知识即可胜任的岗位

2

需初中文化程度,初级工水平,并有一定经验的岗位

3

需初中文化程度,中级工水平的岗位

4

需初中文化程度,中级工水平,并有一定经验的岗位

5

需初中文化程度,高级工水平才能胜任的岗位

6

需高中文化程度,高级工水平,并有一定经验的岗位

7

需高中文化程度,高级工水平,并受过技术培训的岗位

 

表30-8      操作复杂程度评级标准表

等级

内容说明

1

只需简单训练即可上岗的岗位

2

比较简单的手工操作,需1—3月实践即可胜任的岗位

3

较复杂的手工操作,或机手并动操作,需6个月—1年经验的岗位

4

较复杂的手工操作,或机手并动操作,需1—2年经验的岗位

5

较复杂的或较多的手工操作,需2—3年经验的岗位

6

较精细、复杂的作业,或较多的手工操作,需3—5年经验的岗位

7

较精细、复杂的作业,需5年以上经验才能胜任的岗位

 

表30-9     看管设备复杂程度评级标准表

等级

内容说明

1

不使用工具

2

简单的工具

3

简单的设备

4

较复杂的工具

5

较复杂的设备

6

比较精密、复杂的设备,需一定的技术和经验

7

精密、复杂的设备,需较多的技术和丰富的经验

 

表30-10     产品质量难易程度评级标准表

等级

内容说明

1

无产品

2

单一产品,质量有一定要求;无产品,工作质量要求严格

3

产品品种、规格多,质量控制难度一般,质量要求一般

4

产品品种、规格少,质量控制难度一般,质量要求严格

5

产品品种、规格多,质量控制难度一般,质量要求严格

6

产品品种、规格少,质量控制难度大,质量要求严格

7

产品品种、规格多,质量控制难度大,质量要求严格

 

表30-11     处理预防事故复杂程度评级标准表

等级

内容说明

1

基本无事故出现

2

掌握一些基本知识即可预防,处理难度较小

3

可以预防,事故发生率小,需一定的实践经验,处理难度大

4

可以预防,事故发生率大,需一定的实践经验,处理难度大

5

难预防,事故发生率小,需较多的经验和多方面的知识,处理难度大

6

难预防,事故发生率大,需一定的经验和知识,处理难度大

7

难预防,事故发生率大,需较丰富的经验和多方面知识,处理难度大

 

 


 


第三节 岗位评价方法

 


一、序列法

序列法亦称排列法,是一种最简单的岗位评定方法,它是由评定人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值,按高低次序进行排列的。岗位被作为一个整体来考虑,并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。具体步骤如下:

(1)由有关人员组成评定小组,并作好各项准备工作。

(2)了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。

(3)评定人员事先确定评判标准,对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判,最重要的排在第一位,并按次要的、再次要的顺序往下排列。

(4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和,然后将序号和除以评定人数,得到每一岗位的平均序数。最后,按平均序数的大小,由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

采用这种方法对岗位进行评价时,应注意以下问题:

★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识,主观地进行评价,缺乏严格的、详细的评判标准,使评价结果的伸缩性很大,特别是当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作)时,常会将岗位的相对价值估计过高。

★在岗位较多的企业,岗位分布是宝塔型,高级岗位较少,中级岗位较多,而下级岗位种类繁多,数量很大。在这种情况下,对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序,并不是不可以,但其可靠性值得怀疑。

★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力,而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的,这就必然会影响评价结果的准确程度。

★由于方法较简掉、粗糙,它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。

 


二、分类法

分类法是排列法的改进,其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。它的工作步骤如下:

(1)由企业内专门人员组成评定小组,收集各种有关的资料。

(2)按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业的全部岗位分成几个大的系统,每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。

(3)将各个系统中的岗位分成若干层次,最少分为5~6档,最多的可分为15~20档。例如,生产管理系统的岗位分为工1~8档,设计技术应用系统的岗位可分为1~12档。

(4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

(5)明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6级岗位要求:大学毕业5至8年,担任过6级以下的职位,经过考查工作成绩良好,掌握两门以上的外国语,能够独立指导或完成重要部件的设计,等等。

(6)评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)的岗位评比存在相当的主观性,准确度较差。

 


三、评分法

评分法亦称点数法,该法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。具体步骤如下:

(1)确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素,归纳起来大致有四个方面:

★岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。

★岗位的责任。它包括对所使用的设备\器具、原材料、产品等的责任,对下属监督的责任,对主管上级应负的责任,对保管的文件资料、档案的责任,等等,即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

★劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。

★岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度,视觉、听觉器官的集中注意程度,持续时间的长短及工作的单调性,等等。

(2)根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。

车间内各生产岗位的评价项目一般包括:

★体力劳动的熟练程度;

★脑力劳动的熟练程度;

★体力和脑力劳动的劳动强区、紧张程度;

★劳动环境、条件对劳动者的影响程度;

★工作危险时;

★对物、财。人,以及上级、下级的责任等。

职能科室各管理岗位的评价项目一般包括:

★受教育的程度;

★工作经验、阅历;

★工作复杂程度;

★工作责任;

★组织、协调、创造能力;

★工作条件协所受的监督与所给子的监督,等等。

确定评价因素时,无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目一般包括:

★劳动负荷量,指执行任务时的能量代谢率,其衡量标准可参照国家林准。

★工作危险性,指该项工作所伴随的危险性,以及其后果的伤害程度,引起职业病的可能性,其衡量标准为该项工作的技术安全统计指标和国家发布的职业病目录。

★劳动环境,指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

★脑力劳动紧张、疲劳程度,指完成本岗位规定的工作时,人员脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度,工作速度和要求的精密度,工作要求的决策反应机敏程度,工作注意力集中程度与持续时间。

★工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。

★知识水平,指执行本岗位任务必需的文化基础理论知识,即所受的教育程度。其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、获得的学位等。

★业务知识,指与本岗位有关的必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。

★熟练程度,指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准为一般掌握该项技能,以及达到某种水平所需要的时间。

★工作责任,指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限以及发生责任事故后的损失程度。

★监督责任,指执行本岗村任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标准为该岗位要求的组织能力、给予他人监督的责任大小。

(3)确定了岗位评价的主要因素及具体项目之后,为了提高评价的准确程度,还应对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)。在各评定项目总点数确定之后,可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。

(4)将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。一般来说,重要项目给予较大的权数,次要的项目给予较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。

评分法的优点是容易被人理解和接受,由于它是若干种定要素综合平均的结果,并且有较多的专业人员参与评定从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大,较为费时费力,在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适用于生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企业采用。

 


四、因素比较法

因素比较法是从评分法衍生而来的,它也是按要素对岗位进行排序。它和评分法的主要区别在于,各要素的权数不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各影响因素相匹配,最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。具体步骤如下:

(1)从全部岗位中选出15~20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(工资总额)应该是公平合理的(必须是大多数人公认的)。

(2)选定各岗位共有的影响因素,作为评价的基础。一般包括以下五项:

★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。

★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。

★责任。包括对人的安全,对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任,对别人的监督或别人对自己的监督。

★身体条件。包括体质、体力、运动能力,如持久性、变动性、运动速度等。

★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。

(3)将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。排序方法与上面介绍的“排列法”完全一致。

(4)评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协凋,按上述五种影响因素分解,找出对应的工资份额。

(5)找企业中尚未进行评定的其他岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。

(6)当各个岗位的月工资总额确定以后,按其价值归级列等,编制出岗位系列等级表。

采用此法时应注意以下问题:

★本法的优点是富有一定的弹性。进行评定时,所选定的影响因素较少,各因素均无上限,这就避免了重复,扩大了适用范围。

★由于本法是先确定主要岗位的系列等级,然后以此为基础,分别对其他各类岗位再进行评定,使得本法简便易行,大大减少了工作量。

★本法的主要缺点是各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比完全是靠评定人的直接判断确定的,这就必然会影响评定的精确度。

★由于作为对比基础的主要岗位的工资额只是过去的或现行的标准,随着生产的发展、职工劳动生产率水平的提高,特别是消费品价格的波动,企业总要适当增加职工的工资,为了保证岗位评价的正确性。

 

 

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