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台州市金钥匙企业管理咨询有限公司

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何宝,,台州市金钥匙企业管理咨询有限公司项目总监 ,浙江省2010年、2011年度优秀管理咨询师,高级培训师,“大/中/小企业绩效持续提升”工程创始人,手机,18858624226,电话/传真:0576-88835453,EMAI:heyubao111@163.com,QQ:434718672, 从事管理咨询多年,擅长糅合精细化、战略规划、精益生产、信息化等模式的规范化管理和生产改善咨询。 陶永根,,浙江省2010年、2011年度优秀管理咨询师,手机,13306561066,QQ,312623109

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【转载】第三章 岗位分析  

2013-03-04 10:23:41|  分类: 企业管理有关的文 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自智新《第三章 岗位分析》
 
第三章 岗位分析

 

岗位调查只是搞清了岗位现状,岗位分析是对岗位的合理性和科学性进行分析,为岗位设计奠定基础。本章的主题是岗位分析,介绍岗位分析的概念、内容和方法。主要内容如下:

★岗位分析的概念和历史:介绍岗位分析的概念、作用和历史。

★岗位内涵分析:介绍岗位内涵的内容及各项具体内容的分析。

★岗位人员素质要求分析:分析岗位结人员素质要求的分析内容和方法。

 


第一节 岗位分析的概念和历史

 


一、岗位分析的概念

岗位分析就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究。岗位分析的内容如图28-1所示。

(1)岗位分析首先要确定岗位的内涵,也就是岗位的名称、地点、任务、权责、工作对象、劳动资料、工作环境、本岗位与相关岗位之间的关系和制约方式等,对这些因素的系统表达,通常称之为岗位描述。

(2)岗位分析应包含岗位对员工的要求,根据岗位自身的特点,岗位会要求在本岗位工作的员工应具备诸如知识水平、工作经验、道德标准、身体状况等资格条件。


二、岗位分析的作用

(1)岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过岗位分析,可以掌握工作的静态与动态特点,能够系统地提出有关人员的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求,并可对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观的依据,经过人事考核、员工素质测评,为企业选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。

(2)岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。职工考核、晋级、提升如果缺乏科学的依据,将会挫伤员工的积极性,使企业的生产以及各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,企业人力资源部门可制定出各类人员的考核指标和标准,以及晋级、提升的具体条件,为员工的考核、晋升提供科学的依据。

(3)岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。通过岗位分析,可以揭示企业生产中的薄弱环节,反映岗位设计、配置中不合理的地方,发现劳动环境中有碍工作生产安全、加重劳动负荷、造成过度紧张或过度疲劳等生理、心理各方面不合理的因素,有利于企业改善岗位设计和整个劳动环境,使员工在安全、健康、舒适的环境中进行劳动,以便充分发挥员工的专业技能,调动员工的劳动积极性和主动性。

(4)岗位分析是企业制定有效的人力资源计划,进行人才预测的重要前提。每个企业对于岗位的人员安排和配备,都要制定有效的计划,并且要根据生产任务和工作发展变化的趋势,进行人才需求的中、长期预测。岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效地进行人才预测、编制人力资源计划提供了重要依据。

(5)岗位分析是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

(6)此外,岗位分析还有助于企业贯彻执行国家《劳动法》等相关的人力资源规章制度,这是由于岗位分析提供了明确的考核标准,员工的招聘、录用、调离、开除等都可以按制度进行,从而降低了劳动争议事件的发生率。

 


三、岗位分析的历史

(一)时间研究与动作研究的创始人:泰勒和吉尔布雷斯夫妇

1911年,泰勒发表了管理学上的经典著作《科学管理原理》一书,书中他系统地阐述了他的科学管理理论:

★科学管理的中心问题是提高劳动生产率。

★必须为每项工作挑选“第一流的工人”。

★工人应掌握标准化的操作方法,使用标准化工具、机器和材料,并使作业环境标准化,即标准化的原理。

★通过工时研究和分析,制定出一个有科学依据的定额或标准,同时采用“差别计件制”的刺激性付酬制度。

★把计划职能与执行职能分开,组织机构上的管理控制原理。

吉尔布雷斯夫妇是泰勒学说的积极支持者,与泰勒不同的是,他们把重点放在研究操作方法和对动作的研究上。他们通过分析工人的操作动作,以探索如何进行改进,以便工人用较短的、较少疲劳的方法替代较长和较多劳累的方法。他们给工作中的砌砖工照相,并对这些照片进行研究。尽管吉尔布雷斯夫妇利用照片进行研究得益很大,且只有他们夫妇发展的“微动作研究”技术才使动作照片在研究中的运用成为可能。吉尔布雷斯夫妇提出的动作分类方法一直沿用到今天。1912年吉尔布雷斯在新英格兰巴特公司第一次将“微动作研究”应用于制造业,他们建立了一个专门的实验室,并在这里分析问题、建立模型和寻找更佳的工作方法。他们开创了管理科学关于“动作研究”的先河。1913年,吉尔布雷斯夫妇出版了《动作研究》一书。

(二)工作分析的创始人——罗莫特

罗莫特生于1929年,他的主要研究内容包括工效学工作设计、工作分析、劳动负荷和工效方法研究等。1979年罗莫特将他几十年的工作设计研究加以总结,提出了AET方法,即工作分析工效学调查法。


 


第二节 岗位内涵分析

岗位内涵分析又称岗位规格说明,即对岗位所作的全面描述,它主要包含以下内容:

(1)岗位名称分析;

(2)岗位任务分析:

(3)岗位职责分析;

(4)岗位关系分析;

(5)岗位劳动强度分析;

(6)岗位劳动条件和环境分析;

(7)岗位劳动资料和劳动对象分析。

 


一、岗位名称分析

岗位名称只是岗位的一个代号,似乎给岗位定义为什么名称都无关紧要,其实不然。一个好的岗位名称,不仅能给人们一种理念上的认识,同时,它还能增加人们对本岗位感性上的认识。如财务部经理,从这个名称可以得出这些信息:

(1)该岗位人员在财务部工作。

(2)这个岗位主管财务工作。

(3)职务是经理。

(4)如果存在行政划分,这个岗位属于中层管理职位。

尽管由于企业经营性质和企业规模多种多样,岗位名称自然也就千差万别,但根本不变的一条便是名称必须与岗位的任务、职责等相匹配,不然张冠李戴,否则会给具体工作带来很多麻烦。

 


二、岗位任务分析

任务是为了达到某一特定的目的而进行的活动,当有足够多相关的任务时,一个岗位便产生了。每个岗位都有它规定的任务,岗位因任务而产生。所谓任务分析,就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过对任务分析,可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务设计缺乏一体化,员工不能参与完整的工作,那么他们就几乎没有现任感并会缺少对成果的满足感,在完成本职工作后就会无成就感。如果岗位任务设计能使员工感到自己做出了贡献,工作的积极性就会大大增加。同理,如果岗位任务设计对于组织内外部的其他人来说是重要的,从事本岗位工作的人员就会因自豪感而较好地完成工作,从而也就能给企业带来较好的经济效益。工作任务定量分析方法如表28-1所示。

表28-1       岗位任务定量分析表


等级

任务的属性

分值

1

任务较少,与其它岗位关系不大,实现任务的步骤较简单

5

2

任务一般,与其它岗位有一定的联系,实现任务的步骤有一定的复杂

10

3

任务较重,与其它岗位联系较多,实现任务的步骤较复杂

15

4

任务很重,与所有岗位都要发生联系,实现任务的步骤多且复杂

20


 


三、岗位职责分析

职责是职务与责任的统一。岗位职责分析,不仅包括对本岗位任务范围分析,还包括对岗位责任大小、重要程度分析。分析的项目有:在资金、设备、仪器仪表、工具器皿、原料材料的使用与保管上;在与他人的分工、协作和完全生产上;在完成工作任务的数量、质量以及劳动效率上;在维护企业信誉,搞好市场开发、产品设计、生产工艺、质量检验、行政管理、职工政治思想、业务素质培养上,等等。在上述各项的具体分析中,既要有定性分析,又要有定量的说明。岗位职责的定量分析方法见表28-2。

表28-2       岗位职责定量分析表


等级

责任的属性

分值

1

工作失误造成的经济损失较小

5

2

工作失误造成的经济损失一般

10

3

工作失误造成的经济损失较大

15

4

工作失误造成的经济损失很大或影响业务的拓展

20

5

工作失误造成的经济损失巨大或公司形象严重受损

25


 


四、岗位关系分析

虽然企业中每个岗位都具有独特的功能,但岗位之间又存在一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位有何种协作关系;协作的内容是什么;它受谁的监督、指挥,它又去监督、指挥谁;这个岗位上下左右的关系如何;本岗位职工的升降方向、平调的路线如何,这些都是岗位关系分析的主要内容。为了深人进行岗位关系分析研究,可采用科学的测定方法,将性质、特点和要求雷同或相似的岗位划分在同一个“工作族”内。实践证明,在同一个工作族内进行人员调配的成功率,大大高于不同工作族内的人员调配。

 


五、岗位劳动强度分析

劳动强度指在作业时间内人体做功的多少,能量消耗的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标,所以对劳动强度分析也就围绕上述指标进行。劳动紧张度的定性分析主要指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力集中程度、反应的快慢等进行分析,根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度;劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做功的大小和能量消耗的多少;工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析,计算工时利用率等相关指标;劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析;工作班制分析也就是对各种班制,如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析,以确定工作班制对员工的身心健康有否影响。

关于劳动强度的定量分析,也就是用点因素法将各个指标的属性分成由低到高几个等级,然后赋予每个等级一定的分值,根据各等级的分值来分析各等级的属性情况。对劳动姿势的定量分析情况具体参见表28-3。

表28-3      岗位劳动姿势定量分析表


等级

劳动姿势的属性

分值

1

可以采用任何作业姿势

5

2

站立或久坐,时间占全部工作时间的51%以上

10

3

长时间站立、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势,时间占全部工作时间的25%—50%

15

4

长时间行走、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势,时间占51%;或仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态,时间占全部时间的25%—50%

20

5

仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等状态,时间占全部时间的51%以上

25


 


六、岗位劳动条件和环境分析

劳动条件和环境主要包括以下因素:噪音污染、温度、湿度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对劳动条件和环境分析也就是对上述要素进行分析。关于上述因素的定性、定量分析应结合国家各主管行业公布的各项标准进行。现以噪音分析为例,分析如表28-4。

表28-4       岗位噪音定量分析表


等级

噪音的属性

分值

1

舒适,无噪音

5

2

噪音强度小于85dB,不舒适,其时间占全部时间的11%—25%

10

3

噪音强度小于85dB,不舒适,其时间占全部时间的26%—50%;或工作场地噪音强度大于85dB,极不舒适,其时间占全部时间的11%—25%

15

4

噪音强度小于85dB,不舒适,其时间占全部时间的51%以上;或工作场地噪音强度大于85dB,极不舒适,其时间占全部时间的26%—50%

20

5

工作场地噪音强度大于85dB,极不舒适,其时间占全部时间的51%以上

25

6

容易导致工作人员患职业病

30


 


七、岗位劳动资料和劳动对象分析

劳动资料和劳动对象分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器、原材料等的保管、使用进行分析,具体的定量分析见表28-5。

表28-5    岗位劳动资料和劳动条件定量分析表


等级

劳动资料和劳动对象的属性

分值

1

作业时,无需任何设备

0

2

需使用最简单的设备、工具,如榔头、镐、安全带、泥刀、水桶、毛笔、钢笔、铅笔等

5

3

需使用简单的设备,如老虎钳、手锯、检电器、打结器、手推车、算盘等

10

4

需使用稍微复杂的设备,如混合器、电钻、分段开关、保险箱等

15

5

需使用复杂设备,如单、三项感应电动机和压力机等

20

6

需使用复杂、精细的设备,如轧钢机、内燃机、蒸汽机、36.75kw以上的空压机、制氧机等

25


 


第三节 岗位人员素质要求分析

人员素质要求分析又称员工规格要求分析,即对岗位要求的知识水平、工作经历、道德水平、身体素质要求及绩效考核进行分析。

 


一、岗位要求知识水平分析

在岗位调查之后,应对各种岗位所需的知识水平进行分析,认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识,以便更好地实现人职匹配。当然,岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育,也包括通过岗位培训获得知识与技能。通常,它由以下六个方面组成:

(1)文化程度。胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。

(2)专门知识。胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。

(3)政策法规知识。即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。

(4)管理知识。应具有的管理科学知识或业务管理知识。

(5)外语水平。因专业、技术或业务工作需要,对一种或两种外语应掌握的程度。

(6)相关知识。本岗位主体专业知识以外的其他知识。

知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。

 


二、岗位工作经历要求分析

由于每个岗位规格不同,岗位对员工的要求也就不同,它不仅仅表现在知识水平上,还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力,这些能力的取得必须依靠工作经历的积累,这也就构成了工作经历分析的任务。通过对工作经历要求分析,来决定岗位所要求的员工工作经历指标。工作经历定量分析方法见表28-6。

表28-6        工作经历定量分析表


等级

时间范围

分值

1

1年以下工作经验

5

2

有本岗位一至三年工作经历

10

3

有本岗位三至五年工作经历

15

4

有本岗位五至十年工作经历

20

5

有本岗位十年以上工作经历

25


 


三、岗位要求职业道德分析

通过职业道德水平分析,以提高全体员工的职业道德水准,形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。

 


四、岗位要求能力要求分析

所谓能力要求分析就是对胜任本岗位工作所应具备的主观条件进行分析,它主要包括下列七项内容:

?         理解判断能力分析

?         组织协调能力分析

?         决策能力分析

?         开拓能力分析

?         社会活动能力分析

?         语言文字能力分析

?         业务实施能力分析

 


五、岗位身体素质要求分析

身体素质要求分析,也称心理品质要求分析。根据心理学家的研究,与工作相关的心理品质有以下11项:智力、语言能力、数字能力、空间理解力、形状视觉、书面材料知觉、运动协调能力、手指灵巧、手的技巧、眼手足协调能力、颜色分辨能力。

心理品质分析最常用的办法是五点量法,它是以简洁的文字说明5个级别:

★5为最重要的、最优的,即对某种品质、能力的需要为最高程度,它是较高级别之上的最高级别;

★4为较重要的、良好的,即对某种品质。能力的需要为中上等程度,它为一般之上的较高级别;

★3为中等重要的、一般的,即对某种品质、能力的需要为中等程度,它为一般级别;

★2为次等重要的、差的,即对某种品质、能力的需要程度很低,在一般级别之下;

★    1为不重要的、最差的。

 


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